A Directiva UE 2023/970, em vigor desde Junho de 2023, estabelece um novo paradigma para o mercado de trabalho europeu, com o objectivo central de erradicar a disparidade salarial entre géneros (que em 2020 era de 13% na UE), mas actualmente está nos 11,5%. A legislação assenta no princípio de que a falta de transparência é o maior obstáculo à igualdade de remuneração por trabalho igual.
As novas regras, que os Estados-membros devem transpor até este ano de 2026, transferem o poder para o trabalhador e para os sindicatos, obrigando as empresas a serem claras sobre as suas políticas remuneratórias desde o recrutamento. Além de combater preconceitos inconscientes, a directiva introduz mecanismos severos de fiscalização, incluindo o direito a indemnizações e a inversão do ónus da prova: agora, é o empregador quem deve provar que não discrimina. Esta mudança visa não só a justiça social imediata, mas também a redução da pobreza feminina e do fosso de 30% nas pensões de reforma.
Portugal deve transpor e aplicar a directiva até 7 de Junho próximo. Ou seja, os deputados têm pouco mais de 2 meses e uma semana para a adaptar e colocar ao nível da lei portuguesa. Isto, numa altura em que ainda se debate a revisão da Lei Laboral que tanta polémica tem criado, devido a divergências entre a proposta do Governo e os sindicatos. Ao ponto de no final do ano passado, a 11 de Dezembro, ter-se realizado a primeira greve geral em Portugal em mais de 10 anos. Na Madeira, a diferença salarial melhorou gradualmente nos últimos anos, mas ainda há diferenças, tanto que, em média, elas ganham menos 7,7% do que eles fazendo o mesmo trabalho.
Segundo o Parlamento Europeu, "apesar do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ter sido introduzido no Tratado de Roma, em 1957, persistem ainda disparidades salariais entre homens e mulheres, com apenas algumas melhorias marginais alcançadas nos últimos anos". E continua: "A disparidade salarial é a diferença entre a média dos rendimentos brutos por hora entre homens e mulheres. É baseado nos salários pagos diretamente aos funcionários antes de qualquer imposto ou dedução para a segurança social. Apenas as empresas com 10 ou mais funcionários são contabilizadas nestes cálculos."
Reconhece o organismo europeu que "são muitas as razões para a existência de uma diferença salarial entre homens e mulheres. Algumas podem estar relacionadas com o nível de escolaridade, experiência profissional ou trabalho a tempo parcial. Há mais mulheres do que homens em alguns sectores da economia onde os salários médios são menores. Outra razão pode passar pelo facto de os homens ocuparem cargos com melhores remunerações do que as das mulheres num determinado sector".
Como o prazo final para a sua implementação efectiva é a 7 de Junho, importa ter em conta que os Estados-membros, incluindo Portugal, tinham a obrigação de transpor estas regras para o seu ordenamento jurídico nacional. Isto significa que as empresas e os trabalhadores não estão apenas perante uma recomendação, mas sim perante um calendário vinculativo que exige mudanças estruturais nas políticas de recursos humanos e na comunicação salarial num curto espaço de tempo. Nomeadamente, devem ajustar os seus anúncios de emprego e processos de recrutamento, criar sistemas de classificação profissional neutros em termos de género, preparar a logística para a comunicação anual ou trienal de dados sobre disparidades salariais.
Contudo, para as empresas com menos de 100 trabalhadores, a Directiva estabelece um regime diferenciado, focado em reduzir a carga administrativa, sem, no entanto, retirar direitos fundamentais aos colaboradores.
Há três pontos fundamentais para este grupo de empresas:
- Isenção de Relatórios Públicos: Ao contrário das grandes empresas, as organizações com menos de 100 trabalhadores não têm a obrigação de comunicar publicamente ou às autoridades nacionais a sua disparidade salarial. Esta é a principal medida de alívio administrativo prevista.
- Manutenção dos Direitos Individuais: Embora a empresa não tenha de publicar relatórios, o trabalhador mantém todos os seus direitos de informação. Isto significa que qualquer colaborador de uma pequena empresa pode, individualmente, solicitar os níveis médios de remuneração da sua categoria e os critérios de progressão.
- Aplicação das Regras de Recrutamento: As obrigações relativas à transparência no recrutamento (como informar o intervalo salarial no anúncio ou antes da entrevista) aplicam-se a todos os empregadores, independentemente do número de funcionários.
10 Pontos Essenciais da Medida
- Transparência no Recrutamento: Os candidatos devem ser informados sobre o salário inicial ou o intervalo remuneratório antes da entrevista.
- Proibição de Histórico Salarial: Os empregadores não podem perguntar aos candidatos quanto ganhavam em empregos anteriores.
- Direito à Informação: Os trabalhadores podem solicitar os níveis médios de remuneração da sua categoria, divididos por sexo.
- Critérios Objetivos: A progressão na carreira e a definição do salário devem basear-se em critérios neutros do ponto de vista do género.
- Relatórios Obrigatórios: Empresas com mais de 250 trabalhadores devem comunicar anualmente a sua disparidade salarial; empresas menores fazem-no a cada três anos.
- Gatilho de Intervenção: Se a disparidade salarial for superior a 5% sem justificação objetiva, a empresa é obrigada a realizar uma avaliação salarial conjunta com os sindicatos.
- Inversão do Ónus da Prova: Em caso de litígio, cabe à empresa provar que não houve discriminação, e não ao trabalhador provar que ela existiu.
- Indemnizações Integrais: Vítimas de discriminação têm direito à recuperação total de retroativos, bónus e pagamentos em espécie.
- Foco Intersetorial: A diretiva reconhece, pela primeira vez, a discriminação que combina género com etnia, sexualidade ou deficiência.
- Reforço Sindical: Os sindicatos ganham o direito legal de representar os trabalhadores e aceder a dados anteriormente protegidos para monitorizar a igualdade.
Para dar início ao processo de verificação e combate a uma eventual desigualdade remuneratória, há cinco passos práticos que o trabalhador deve seguir para iniciar uma avaliação salarial com o seu empregador:
- Solicitar Informações ao Empregador: O primeiro passo é exercer o direito de pedir dados sobre os níveis médios de remuneração (repartidos por sexo) para a sua categoria profissional e os critérios de progressão na carreira.
- Identificar um Comparador: Com base nos dados obtidos, deve procurar um 'comparador' (ou um comparador hipotético), ou seja, alguém que realize o mesmo trabalho ou um trabalho de valor igual ao seu.
- Definir o Salário com Base nas Escalas: Utilizar as escalas e intervalos remuneratórios fornecidos pela empresa para enquadrar o seu salário face ao que é praticado na organização.
- Avaliar a Existência de Desigualdade: Analisar se existe uma disparidade que não seja justificada por critérios objetivos e neutros. Se a diferença for superior a 5% sem justificação válida, o alerta é confirmado.
- Iniciar Avaliação Salarial Conjunta: Caso se detecte a desigualdade, deve ser desencadeada uma avaliação conjunta das remunerações, realizada obrigatoriamente em cooperação com os representantes dos trabalhadores ou sindicatos.
