Para além de marcar, de um modo geral, o regresso de muitos trabalhadores às rotinas das suas atividades profissionais nas respetivas empresas, o início do mês de setembro trouxe consigo novas alterações ao Código do Trabalho que entrarão em vigor no próximo dia 1 de outubro de 2019.

Das várias alterações introduzidas na nova legislação, aprovada pelo Parlamento sob proposta do Governo da República, aquelas que terão um impacto mais significativo no tecido empresarial da nossa Região - exigindo das empresas que o compõe uma adaptação e adoção célere de mecanismos internos de cumprimento da nova lei – serão, certamente, as alterações ao nível da contratação a termo, nos termos das quais se prevê a redução da duração máxima dos contratos de trabalho a termo certo de 3 para 2 anos e, no caso dos contratos de trabalho a termo incerto, de 6 para 4 anos.

De igual modo, limitou-se a duração total das renovações dos contratos a termo certo, mantendo-se a possibilidade de renovação até 3 vezes mas, a partir de outubro, com a particularidade de a duração total das renovações não poder exceder a duração do período inicial do contrato.

A aprovação destas alterações poderá ter num efeito negativo no tecido empresarial madeirense, pois constitui um retrocesso na tendência crescente de flexibilização do mercado laboral, tanto a nível nacional, como a nível europeu, não promove a atração de investimento, quer interno, quer externo, nem a competitividade das nossas empresas e da nossa economia, sobretudo ao nível da oferta de oportunidades de emprego.

Acresce que, também ao nível do emprego, o “novo” Código do Trabalho vem introduzir uma alteração importante. Se, por um lado, extingue do elenco da contratação a termo a possibilidade de contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego e em situação de desemprego de longa duração, por outro, determina que a contratação, apenas com base nestas circunstâncias especiais de (des)emprego, só é possível através da celebração de contratos de trabalho sem termo ... sujeitos a um período experimental de 180 (!) dias.

Sim, caro leitor, leu bem. A partir do dia 1 do próximo mês, quem procura um primeiro emprego ou se encontra desempregado à procura de emprego há mais de 12 meses, com inscrição válida no centro de emprego competente, poderá ficar sujeito a um período experimental de cerca de meio ano, durante o qual a entidade empregadora poderá fazer cessar o contrato, sem necessidade de apresentar qualquer justificação e sem qualquer obrigação de pagar uma compensação ou indemnização.

Ora, apesar de ser uma medida vantajosa para as entidades empregadoras, a sujeição de um trabalhador - que já se encontra numa situação de fragilidade laboral - a um período considerável de incerteza, podendo, no final ou no decurso do mesmo, regressar a uma situação de desemprego, é suscetível de contender com um conjunto de políticas públicas de emprego que, na nossa Região, conjuntamente com a conjuntura de crescimento económico contínuo e sustentado há cerca de 71 meses, têm contribuído para a redução da taxa de desemprego para 6,9%, representando uma diminuição de quase de 13%, face ao ano de 2013.

Nesta sede, os programas de incentivos à contratação criados pelo Governo Regional, que exigem um período mínimo de permanência dos trabalhadores como requisito de pagamento dos apoios à contratação, serão certamente benéficos e uma atenuante à situação de insegurança e fragilidade criada aos trabalhadores naquelas situações.

Por tudo isto, esta alteração constitui um dos pontos mais sensíveis e mais criticados da nova lei, facto que já motivou diversas manifestações públicas, no sentido de solicitar a fiscalização da constitucionalidade do diploma.

No entanto, a nova lei prevê uma novidade que, desde há muito, se impunha. O trabalhador que declare que não pretende a renovação do seu contrato, deixa de ter direito à indemnização correspondente a 18 dias de retribuição por cada ano completo de antiguidade. Não se beneficia – e bem - o responsável pela não continuação do vínculo laboral.

Uma última nota para as diversas profissões jurídicas que terão que lidar com o constante desafio de interpretação e de aplicação da nova lei laboral. A partir do dia 1 de outubro bastará ao trabalhador alegar, por exemplo na Resposta à Nota de Culpa, ter sido vítima de assédio para que a sanção disciplinar que vier a ser aplicada seja considerada abusiva. Alegar é uma coisa. Provar, quer em sede disciplinar, quer em sede judicial através de sentença transitada em julgado, é outra completamente diferente. Entendo que, também aqui, poderá haver lugar a pronúncia por parte do Tribunal Constitucional.

Posto isto, uma legislação laboral que promova a certeza e a segurança aquando da sua aplicação, bem como que promova a harmonização dos diversos interesses em presença é absolutamente fundamental para o desenvolvimento do nosso país e da nossa Região.